Comment trouver du personnel motivé ?

Combien de fois ai-je été confronté à cette question dans mon métier de conseil ? Je ne les compte plus. Et, pour être honnête, je me la suis posée moi-même lorsque je recrutais. Je l’accorde bien volontiers, il est plus facile de répondre à cette question quand on est à l’extérieur du problème.

Toutefois, une question se pose en retour : pourquoi un restaurateur déplore le manque de motivation ou de compétences techniques des candidats à l’embauche ? Pourquoi ses collaborateurs ont-ils moins d’envie ? Qu’a-t-il vraiment mis en œuvre pour chercher du personnel motivé ?

Le profil d’un collaborateur motivé

Un collaborateur motivé est quelqu’un qui s’investit dans l’entreprise parce que la plupart de ses besoins sont satisfaits. Il n’a pas faim, il peut payer son loyer et honorer ses engagements, il trouve du plaisir à développer des relations humaines, sa hiérarchie lui témoigne de la reconnaissance et on lui a proposé un projet séduisant dans l’entreprise. Bref, il peut s’y épanouir.

Une entreprise qui dispose de collaborateurs impliqués et responsables est plus innovante, plus stable et, finalement, plus rentable. Pour l’entrepreneur, il s’agit donc d’un choix. Quel climat souhaite-t-il voir à l’œuvre dans son entreprise ? Sachant que ce climat, qu’il soit bon ou moins bon, ne lui garantira pas, tout au moins dans un premier temps, la reconnaissance de ses clients ni le confort financier. Mais j’affirme qu’une entreprise qui met en place les conditions pour que son personnel puisse s’y épanouir, et donc être motivé, est plus résistante, in fine, face aux aléas du monde économique, parce qu’elle sait s’appuyer sur ses forces intrinsèques pour répondre aux évolutions dictées par les attentes des clients.

Les conditions d’une motivation durable

« Quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler du bois, couper des planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désir de la mer grande et belle.» Antoine de Saint Exupéry.

Parmi les facteurs de motivation les plus puissants pour les employés, tous les avis sérieux convergent : un employé est sensible à un projet, à la reconnaissance qu’on lui exprime, aux conditions de travail et, seulement après, à la rémunération. Là où l’employeur pense que le salaire ou les avantages sociaux sont les principaux leviers de motivation, l’employé attend en réalité autre chose.

Ce qui peut être consternant, c’est que l’employé ne sait pas exprimer clairement ses besoins : il va aller dans le sens de la croyance de l’employeur. Mais, en réalité, lorsqu’un différend existe entre la rémunération attendue et celle accordée, ce différend révèle simplement que d’autres besoins ne sont pas comblés.

La responsabilité de l’employeur est simple à formuler : prendre conscience de ce malentendu. Plutôt que de distribuer des primes – qui ne sont jamais suffisantes –, il dispose de remarquables possibilités de motivation, s’il se met réellement à l’écoute des besoins de ses collaborateurs. Pour recevoir des candidatures qualitatives, l’employeur doit revêtir un costume attrayant, exactement comme s’il cherchait à conquérir une nouvelle clientèle.

Les objections… et leurs limites

Certaines objections sont mises en avant. Le « coup de gueule » marche aussi. Les employés peuvent gagner en efficacité et en productivité lorsqu’ils sont sous pression, voire dans la crainte de leur hiérarchie. Mais si l’efficacité augmente sous l’autorité plus ou moins violemment exprimée par la direction, cette hausse reste temporaire. Une fois l’effet passé, l’efficacité retombe plus bas qu’elle ne l’était avant.

L’argent n’est pas une source de motivation durable parce qu’il ne couvre pas tous les besoins d’un employé. Il ne répond pas, par exemple, au besoin de reconnaissance ni au besoin d’estime de soi. Un meilleur salaire à l’embauche attire parfois des collaborateurs de meilleure qualité – ce n’est pas une généralité – mais n’exonère pas du fait que d’autres conditions doivent être réunies pour rendre le projet attractif à long terme.

Les petits agents de démotivation

Dans le jeu de la motivation, les règles sont injustes : les grands leviers de motivation pèsent souvent moins que les petits agents de démotivation. Vous avez mis en place un contrat de prévoyance particulièrement attractif ? Vous avez installé un baby-foot dans la salle de repos ? Vous avez invité votre équipe dans le meilleur restaurant de la ville ? Et pourtant, vous ne les trouvez pas plus motivés. Parfois même, vous les sentez davantage désengagés.

C’est possible. Les effets des grands leviers de motivation sont difficiles à mesurer et ne compensent pas l’impact destructeur des petites frustrations du quotidien. Ces « petits agents » sont des électrons libres : ils n’obéissent à aucune logique apparente.

Quelques petits agents de démotivation :
• Un programme d’économies transforme la machine à café gratuite en service payant.
• Le responsable de salle félicite plusieurs membres de l’équipe devant tout le monde, sauf vous.
• Vous avez passé deux après midi à nettoyer l’économat, sans le moindre remerciement.
• La prime sur laquelle vous comptiez est supprimée sans explication.

Impossible pour un patron d’éliminer tous les petits agents de démotivation. En revanche, il peut les traquer, rester attentif, à l’écoute, et clarifier certaines situations avant qu’un malaise ne s’installe durablement.

Déclencher la motivation

La démarche la plus directe consiste à travailler d’abord votre projet d’entreprise, puis à le présenter à vos collaborateurs et à vos futurs candidats. Certes, votre restaurant travaille le week-end, votre politique salariale n’est peut-être pas exceptionnelle… mais qu’offre-t-il en plus ? Le cuisinier bénéficie-t-il d’un réseau avec d’autres chefs ? Les employés peuvent-ils inviter leurs proches au restaurant en bénéficiant d’un avantage ? Les échanges entre vos collaborateurs leur permettent-ils d’élargir leurs compétences et de nouer des relations durables ?

Un travail sur la vision et les valeurs de votre entreprise vous aide à présenter un projet clair à vos équipes, exactement comme dans une démarche de vente.

Le restaurateur peut aussi réaliser un diagnostic de la motivation dans son établissement, comme par exemple :
• Parmi une liste de thèmes, lesquels contribuent le plus à votre motivation ?
• Connaissez-vous les valeurs de cette entreprise ? Si oui, lesquelles ?
• Quel est votre niveau de motivation actuel dans l’entreprise ?
• Que devrait il se passer pour qu’il augmente, ne serait-ce qu’un peu ?
• Quels moyens de reconnaissance ont un réel impact sur vous ?
• Qu’est-ce qui vous paraît juste ou injuste dans l’entreprise ?
• Racontez un épisode de votre vie professionnelle qui vous a fortement motivé. Et un qui vous a démotivé.
• Diriez-vous que l’entreprise vous a proposé un projet séduisant ?

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Laurent Pailhès

Consultant gérant de NEO Engineering

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Propos recueillis pour le magazine BRA Tendances Restauration.