Optimiser ou rationaliser les ressources humaines ?

Optimiser les ressources humaines possède deux sens au moins : gagner des points de rentabilité et rendre plus agréable l’organisation humaine dans le travail. Ces deux postulats, dont la réalisation est souhaitée par bon nombre d’entreprises, peuvent tout aussi bien être complémentaires comme radicalement opposés. Souvent, leur rencontre dépend du type de management servi et du temps imparti à l’atteinte des objectifs.

Par exemple, le management par le vide, c’est-à-dire par la rationalisation à l’extrême des tâches, peut optimiser les résultats assez rapidement comme produire des effets dévastateurs sur la qualité du service rendu au client. Cette technique est actuellement vouée à l’échec sur le long terme dans la restauration. Elle est parfois utilisée pour embellir les résultats de l’entreprise avant sa mise en vente.

Dans nos métiers fort consommateurs de main d’œuvre, le management approprié des ressources humaines est encore plus crucial dans les entreprises en croissance. Le processus entraîne un changement de posture du dirigeant : management du tout au management par délégation. Constat évident pour certains, mais difficile à appréhender pour beaucoup de dirigeants. En effet, comment trouver des personnes dignes de confiance, compétentes, qui feront comme si, telles des clones de dirigeant, sans le pouvoir, le désir et la rémunération qui vont avec ? Challenge immense, tellement immense que la délégation semble tout bonnement impossible à réaliser sereinement.

Les entreprises qui réussissent (dans les deux sens : rentabilité et climat social) l’ont bien compris :
leurs patrons se gardent bien de transférer les exigences de l’entrepreneuriat qui leur incombent. Cela ne les empêche nullement de déléguer sereinement, en acceptant la perte de pouvoir direct qui en résulte. Et là, nous sommes bien loin de l’optimisation au sens de la rentabilité à court terme.

Éditorial de Laurent PAILHES
Juillet 2012

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