Comment recruter et fidéliser du personnel ?

Comment recruter et fidéliser du personnel ? 

La question du recrutement est perpétuelle. C’est le rocher de Sisyphe du restaurateur, le lot de tout entrepreneur, finalement. Que faire de plus ou de moins pour que les professionnels du secteur puissent appréhender différemment le process du recrutement ? Comment peuvent-ils trouver du personnel motivé et engagé ?

Éléments de réponse et conseils avisés avec Laurent Pailhès.
Propos recueillis par Anthony Thiriet pour le magazine BRA Tendances Restauration.

Quels sont les moyens pour trouver du personnel motivé ?
Laurent Pailhès : Le restaurateur doit d’abord être au clair sur ses ambitions et les moyens qu’il met en oeuvre. Premier coup de rabot sur les ambitions : la perle rare n’existe pas. Mieux vaut arrêter de la chercher. Et si d’aventure vous arrivez à trouver le profil parfait, il y a des probabilités pour que la personne ne reste pas : vous obtenez trop par rapport à ce que vous offrez. Le process consiste donc à comprendre, avec raison, quels sont les contours du poste à pourvoir ; et à déplacer l’effort de mise en valeur du poste vers la mise en valeur de l’entreprise : Quels sont ses atouts ? Que gagnerait un collaborateur en la rejoignant ?

Que préconisez-vous pour rendre une annonce de recrutement singulière ?
L.P. : Mieux vaut mettre en avant le but que la mission. Soyons clairs, ce ne sont pas les contours techniques du poste qui importent, mais les conditions dans lesquelles il s’exercera. Les annonces de recrutement se ressemblent ; ce qui accroche le regard, c’est la forme, comme la présence d’un logo. Il faut donc considérer le brouhaha dans lequel se trouvent les bons candidats et travailler pour qu’ils voient l’entreprise et l’annonce parmi les autres. Pour ce faire, il est important de soigner le texte afin qu’il reflète vraiment les valeurs de l’entreprise, l’environnement et le cadre du poste proposé. Un restaurateur a logiquement la fibre de mettre en valeur sa carte ; qu’il s’en inspire pour soigner son annonce et la publier comme s’il attendait un client.

Cela foncti onne-t-il vraiment ?
L.P. : Bien sûr ! Et cela évite d’enchaîner les entretiens sans issue dès le départ ! C’est essentiel de décrire et faire clairement comprendre ce qui est attendu en  termes d’adéquation entre un contexte de vie dans une entreprise et les qualités humaines nécessaires pour s’y épanouir.

D’accord, mais comment attirer des candidatures intéressantes ?
L.P. : Il faut exprimer un besoin d’aide pour réaliser quelque chose, une mission, un projet. Ceux qui ne sont pas à même d’exprimer un besoin veulent conserver une posture d’offreur alors qu’en fait, le candidat est lui aussi en position haute. Je crois d’ailleurs que le temps où le recruteur se pose en offreur est révolu. Si un employeur n’est pas avenant, s’il fait trop attendre les candidats, s’il ne les reçoit pas bien, soyez sûr que la nouvelle se propage.

Certains rétorqueront que trop de considération à l’égard du personnel peut entraîner des abus…
L.P. : Être à l’écoute ne signifie pas être faible. La fermeté est de rigueur par rapport à certains principes : la prise de poste à l’heure, une tenue impeccable, la disposition des produits, la prise en compte du client… Tous  les éléments constitutifs du concept doivent être respectés sans concession. L’autorité doit s’exercer mais il s’agit en réalité d’une autorité naturelle pour atteindre un objectif, plutôt que d’une autorité hiérarchique.

Est-ce l’une des façons d’avoir du personnel engagé ?
L.P. : Faire en sorte que le personnel soit engagé, c’est une autre séquence de temps. Les conditions pour obtenir l’engagement sont créées par le restaurateur. Si le restaurateur met en place les outils et méthodes pour obtenir l’engagement, le turnover se réduit.

Et quelles sont ces conditions permettant l’engagement des employés ?
L.P. : À la base, le nouveau recruté doit être accueilli et pris en charge dès son arrivée dans l’organisation. Les collaborateurs comprennent ou intègrent qu’un nouvel arrivant, ce n’est pas une menace mais une opportunité. A-t-on remis un livret d’accueil? A-t-on décrit les profils de clientèle du restaurant ? A-t-on investi un personnel aguerri de l’accueil de la nouvelle recrue ? Une semaine après, et ce avant la fin de la période d’essai, il est utile de faire un entretien personnalisé sur la base d’un rapport d’étonnement. Il est bon de clarifier les peurs et les non-dits. L’entrepreneur doit s’interroger sur ce qu’il peut enseigner davantage que sur ce qu’il peut payer comme salaire. Ce faisant, la nouvelle recrue devient à son tour ambassadeur, perdurant ainsi la logique de recrutement puisque, comme nous l’avons vu, le process ne s’interrompt jamais. Et c’est normal, car une entreprise sans turnover, c’est une entreprise qui ne se renouvelle pas.

Pour en savoir plus sur les façons de développer un ou plusieurs restaurants,
adressez un mail à laurent@neoeng.com ou téléphonez au 04 91 71 35 82

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Laurent Pailhès
Consultant gérant de NEO Engineering

Propos recueillis par Anthony Thiriet pour le magazine BRA Tendances Restauration.